“末位淘汰”是近年来颇为流行的一种做法，一些部门和单位把它作为实施奖惩和加强管理的重要手段。然而，对“末位淘汰”的看法，却似乎未见一致。有人认为，实行“末位淘汰”可以激发竞争、提高效率，因而大有广泛推行之必要；也有人认为，每个工作岗位都有其特定的职责要求，很难用同一标准进行业绩的考核，不宜用简单的办法决定人员的去留，实行“末位淘汰”只会人为地增加矛盾。那么，究竟应当怎么看待“末位淘汰”呢？

    其实，任何一种事物的产生都有其自身的依据。正确地看待事物，必须坚持具体问题具体分析，对事物进行辩证的分析和思考。因此，对“末位淘汰”，如果不是以辩证的眼光来看待，笼统地说它好或者不好，都难免失之偏颇。上述两种截然相反的意见，其偏颇之处就在于，它们都忽视了对“末位淘汰”进行辩证分析，没有抓住“末位确定”这个关键环节。而不把“末位确定”这个问题解决好，是无法判别“末位淘汰”是好还是不好的。

    从现实情况看，确定“末位”的办法大致有三种：领导确定、群众评定、考核决定。单纯由领导确定的弊端显而易见，因为即便排除领导个人好恶的因素，领导掌握的信息不全或者失真，也有可能影响结果的公正性。采取群众评定的办法，可能出现两个方面的问题：一是评定者的好人主义倾向，会导致评定结果更多地反映被评定者的“人缘”而不是其职责履行情况；二是被评定者容易利用自己掌握的权力或拥有的人际关系资源来影响评定过程和评定结果。相比之下，考核决定最易于被人接受，但这种方法也很难说就不存在问题，因为它更容易把着力点放在工作的数量而不是质量上。对于一些难以量化的工作，如果机械地加以量化，就会导致人们千方百计地去满足某种指标体系，而不是脚踏实地地提高工作的质量。在这种情况下，考核决定同样未必那么“公正”，可能起不到应有的积极作用。因此，对“末位淘汰”必须坚持辩证地看、全面地看，既看到它的积极作用，又看到可能带来的问题。这样，才能更好地运用它促进工作。

    怎样才能正确实施“末位淘汰”，充分发挥其积极作用呢？首先，领导必须出以公心，把提高工作效率作为实施“末位淘汰”的根本目的，而不能将其当作拉帮派、整“异己”的手段。其次，绩效考核标准必须科学、合理、全面，既有定量指标，又有定性要求；既看工作数量，又看工作成效；既能体现领导的想法，又能反映群众的意愿。特别是对“末位”的确定，应充分、广泛地征求单位内部干部职工的意见，同时高度重视有关部门和单位的看法，确保最终结果客观公正、令人服气。再次，坚持公开透明，切实加强监督，防止“歪嘴和尚念经”，使“末位淘汰”背离原本的初衷，影响团结稳定的大局。