运用干部素质能力测试 不断创新干部选任机制

资料来源：常州市卫生局党委
 
　　围绕加快培养年轻干部，优化局机关干部队伍结构，去年10月，我们在常州市人才评价推荐中心的大力支持下，首次运用干部素质能力测试的方法，公开选拔了一批优秀年轻干部充实到局机关担任中层副职领导。总的讲，我们的这次尝试和探索是成功的，有收益的，为加强干部队伍建设，推进干部人事制度改革积累了一些经验。我们的主要做法是：

　　一、从加强机关干部队伍建设出发，创新干部选任形式

　　随着社会的不断进步、卫生事业的快速发展和人民群众生活质量的逐步提高，客观上对卫生行政管理部门干部队伍的素质提出了更新更高的要求。培养和建设一支素质高、业务强，具有驾驭卫生现代化建设能力的管理干部队伍已成为重要而迫切的任务。为此，我们在对局机关中层干部的年龄、学历、专业、性别结构和能力状况进行全面分析的基础上，按照干部人事制度改革的方向和要求，创新干部选任形式，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件，提供平台。我们确定面向市区各级卫生行政部门和医疗卫生单位，运用干部素质能力测试的方式竞争上岗，公开选拔局机关部分中层副职领导干部，以进一步优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质和能力。

　　二、从科学评价竞争人选综合能力出发，确立测试考察方法

　　根据机关中层干部的现状，结合部分基层领导班子调整，我们推出规划财务处（审计处）副处长、医政处副处长、基层卫生与妇幼保健处副处长、中医管理处（社会医疗保健处）副处长、卫生监督与疾病控制处副处长、爱国卫生运动委员会办公室副主任等6个职位进行竞争上岗，公开选拔。这6个职位都是卫生局的重点业务部门，承担着卫生行政管理的主要职能，专业性强，涉及面广。因而对选拔的人选要求比较高，特别强调必须具有较强的独立解决实际问题、处理各种突发事件的能力。在公开选拔的过程中，我们除了通过笔试检测一下竞争人选对政治、经济、法律、管理、科技及历史、国情国力等公共科目知识的掌握情况外，更加注重对他们的能力测试和发展潜质的考察。为此，我们学习借鉴市公推公选优秀年轻干部运用综合能力测试的成功经验，把竞争人选的素质能力作为测试和考察的一个重要方面，以此用相对科学的方法，衡量和评价一个干部，从而为选好人，用好人提供客观公正科学的依据。

　　三、从客观公正注重实效出发，严格规范有关程序

　　在组织这次竞争上岗工作中，我们采取笔试和面试相结合的方法。笔试包括两个方面，一是常规的时事政治、卫生法律法规和公文写作考试；二是综合素质能力的测试。根据推选出的各个职位的要求，借鉴现代人才测评技术，采取人机对话方式对竞争人选进行综合素质能力测试。具体的操作方式是，我们委托人才评价推荐中心设计整个测评的流程和标准，并负责设备的调试、准考证的制作、考场的设置、机号的编排和考场的封贴。市人才评价推荐中心根据我们对职位竞争人选素质能力结构的要求和特点，把相应须具备的素质能力按照一定的权重比例，分为组织协调、应变决断、自我控制、开拓进取、科学决策和创新等6个方面，设置了60分钟的测试题，全面了解竞争人选的知识结构、管理水平和潜在能力。在试题的权重上，则根据推出的职位是副职的实际，相对侧重于组织协调能力和应变决断能力（分别占25%和20%），这样既体现权威性，又做到了程序化和规范化。在面试方面，我们也是针对各个职位的不同特点和实际的能力要求，设置相应的试题，尽可能反映竞争人选的综合素质和能力。

　　运用干部素质能力测试公开选拔局机关中层副职领导干部，是我们在推进干部人事制度改革、创新干部选任机制方面迈出的实质性一步。这一方面的形式，不仅在广大干部群众中引起了很大的反响，而且也对加强干部队伍建设，实现选贤用能和深化干部制度改革起到了积极的推动作用。从中我们也获得到一些体会。

　　一是运用素质能力测试是提供选拔任用干部科学依据的重要方式。传统的选拔任用方法，一定程度上存在着重政治和资历，轻素质和能力；重经验和印象、轻客观和公认；重历史表现、轻发展潜力的倾向，以往那种依靠"慧眼识才"，凭借个别领导印象、喜好识别选拔干部的现象，具有较大的主观性、偶然性和局限性，往往导致选拔任用干部的标准不够科学，选拔任用的人选不够准确。运用素质能力测试的方法，可以比较全面、科学地了解和评价一个干部的知识水平、道德品质、个性特点、发展潜力尤其是分析问题解决问题、驾驭各种复杂局面的综合素质和能力，包括相关领导职位的特殊能力要求，从而为干部的选拔任用提供了相对直观而科学的依据。

　　二是运用素质能力测试是体现干部工作公开、公平、公正的有效形式。我们感到，干部选任工作在坚持德才兼备、任人唯贤原则的前提下，对一些硬条件，如学历、年龄、任职时间比较好掌握，但在考核干部的认识问题、分析问题和处理问题的综合能力上，标准较难把握，也不够科学，主观因素的影响相对较大，结果容易造成选拔任用的人选与真正所需的人选不相一致。素质能力测试包括基本常识、数量关系、语言理解、判断推理，特别是人机对话的测试形式和数据量化的测评标准，既客观公正、公开、公平，对考核评价干部的综合素质具有重要的参考价值，也体现了选人用人的科学性和民主性。

　　三是运用素质能力测试是促进机关干部“四化”建设的积极举措。在运用干部素质能力测试的过程中，我们既吸收了市公推公选优秀年轻干部的做法，又结合卫生的实际，注意突出卫生管理岗位的特点，对实现选拔任用干部的公正性、科学性和选好人、选准人产生了积极的推动作用。这次最终被录用的几位同志的素质能力测试成绩，都是本职位的第一名。对此参与竞争上岗的同志普遍反映，素质能力测试必须靠平时学习、工作和生活的积累，得有真功夫、真本事。用这种方式选拔人才、发现人才、甄别人才，公正、公平，上者争气，下者服气。目前，局机关中层干部队伍平均年龄为37.3岁，较调整前下降了4.5岁；大学本科以上学历占80.8%，提高8.4个百分点，其中2人为卫生管理和公共卫生管理的硕士研究生。从而为我局机关干部队伍建设注入了新鲜血液，增添了新的活力，在朝着“四化”方向的发展上又前进了一步。

　　我们在运用素质能力测试方法，公开选拔领导干部方面虽然做了一些工作，但这仅仅是刚刚起步，还有很多需要完善和进一步探讨的方面，如测试内容较单一，面较窄，还可增加一些心理素质与应变能力的测试，以更加全面、准确、科学地测评干部个人的管理能力、性格、心理素质等，更加准确地预测竞争人选对竞争职位的胜任度和管理工作的综合潜质。